LK WEBSITE GIÁO DỤC

Lượt truy cập

Đang truy cậpĐang truy cập : 7


Hôm nayHôm nay : 66

Tháng hiện tạiTháng hiện tại : 2309

Tổng lượt truy cậpTổng lượt truy cập : 70237

THƯ VIỆN HÌNH ẢNH

Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay

Thứ bảy - 23/09/2017 21:04 | Số lần đọc: 20
Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay

Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (1) thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước.

 

Ảnh minh họa. Nguồn: internet

1. Có thế thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Tuy rằng, ở những vị trí công tác khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi người sẽ có những động lực làm việc khác nhau và cần những yếu tố tạo động lực phù hợp.

Đi sâu phân tích cho thấy, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của cá nhân trong tổ chức

Theo Carter, S. Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:  (1) Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” công việc đó. (2) Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để  “có thể làm” công việc đó. (3) Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc. Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau(3):

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.

- Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.

2. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, động lực làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo nhiệm vụ công việc được cấp trên giao phó.

Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.

Với đặc trưng của nền hành chính, sự nghiệp nhà nước của Việt Nam hiện nay, các động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần được đảm bảo trên cơ sở thực hiện tốt các giải pháp sau:

Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

Tiền lương trong khu vực nhà nước hiện nay còn nhiều bất cập. Nhiều vị trí việc làm theo ngạch, bậc có mức lương thấp hơn lương tối thiểu của khu vực ngoài nhà nước. Việc tăng lương trong những năm gần đây luôn gặp khó khăn do ngân sách eo hẹp. Tuy nhiên, tăng tiền lương vẫn là một yếu tố tạo động lực, nâng cao tính tích cực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Bên cạnh đó, để cải thiện được động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương cần có những đổi mới phù hợp với việc áp dụng các nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, trả lương theo vị trí công việc, trả lương theo kết quả công việc.

Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức, viên chức

Đây cũng đồng thời là nhiệm vụ của công tác cán bộ. Khi cán bộ, công chức, viên chức được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Việc đánh giá thường xuyên và hợp lý sẽ tạo căn cứ để có các giải pháp tổ chức cán bộ phù hợp. Do vậy, cần tiếp tục thực hiện đổi mới công tác đánh giá cán bộ; xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, vị trí công tác.

Trên cơ sở của phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn v.v. Tuy nhiên, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.

Thứ ba, xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức, viên chức

Việc đưa ra mục tiêu rõ ràng, các cá nhân sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây nên tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị, vào năng lực công tác để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. Bản thân mỗi cán bộ, công chức, viên chức là người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc. Họ chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không. Vì vậy, trong quá trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, các nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất. Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm soát quá trình thực hiện mục tiêu trong thực thi nhiệm vụ và điều chỉnh khi cần thiết.

Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức, viên chức

 Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan, tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức, viên chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.

Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.

Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố thiết thân giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì vậy, thông qua quan sát, qua các cuộc điều tra hoặc qua những trao đổi trực tiếp, các cấp quản lý cần nhận biết, nắm bắt được môi trường làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho họ.

 

ThS. Nguyễn Thị Bích Lan - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh


[1] . Biên chế cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên (không kể Công an, Quân đội) tăng từ 346.379 năm 2007 lên 396.371 năm 2014 (tăng 49.992 người, tỷ lệ 14,43%). Nguyên nhân chủ yếu là do bổ sung chức năng nhiệm vụ, thành lập mới tổ chức để tăng cường quản lý nhà nước ở một số ngành, lĩnh vực và chia tách đơn vị hành chính. Nếu chỉ tính riêng khối cơ quan hành chính nhà nước thì tăng từ 238.668 năm 2007 lên 275.620 năm 2014 (tăng 36.952 người, tỷ lệ 15,48%).

Tổng số cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã hiện nay là trên 1,2 triệu người. Trong đó: Cán bộ cấp xã trên 145 nghìn người (bình quân 13 người/xã); công chức là 111,5 nghìn người (bình quân 10 người/xã); người hoạt động không chuyên trách cấp xã là 229,6 nghìn người (bình quân 20,3 người/xã); người hoạt động không chuyên trách ở thôn, tổ dân phố là gần 730 nghìn người (bình quân 66 người/xã). Biên chế các đơn vị sự nghiệp công lập tăng nhanh, từ 1,63 triệu người năm 2010 lên 2,31 triệu người năm 2014. Nguyên nhân chủ yếu là do thành lập mới, nâng cấp các đơn vị sự nghiệp công đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và việc quản lý biên chế chưa chặt chẽ.

Viên chức 2.312.690 người, trong đó biên chế sự nghiệp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao cho đơn vị sự nghiệp công lập tăng từ 1.490.544 người năm 2007 lên 2.073.434 người năm 2014 (tăng 582.890 người, tỷ lệ 39,11%); biên chế sự nghiệp do các đơn vị sự nghiệp tự chủ hoàn toàn tự quyết định là 239.256 người  (http://giaoduc.net.vn/Xa-hoi/So-luong-cong-chuc-vien-chuc-tang-chong-mat-tu-2007--2014-post155739.gd: Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng  trả lời chất vấn tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa XIII ).


Tác giả bài viết: ThS. Nguyễn Thị Bích Lan - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Nguồn tin: Tạp chí tổ chức nhà nước

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá
Click để đánh giá bài viết

Những tin cũ hơn